Hasta hoy

Existe hoy una tendencia a manosear este término para referirnos a mucho y a nada.

Políticamente se habla de estado de bienestar cuando las sociedades alcanzan un determinado nivel de derechos y servicios con respecto a sus ciudadanos.

Pero hoy el término bienestar, como el de la felicidad, surgen continuamente como objetivo o reto en el seno de las empresas. Y ojo porque no son lo mismo, huiré de meterme a hablar de felicidad, pero entraré de lleno en el bienestar.

Y en concreto, sobre el bienestar organizacional, que es ese estado holístico que las empresas promueven fomentando espacios físicos y psicológicos, relacionales, que alinean trabajo y propósito, donde la persona vive su trabajo no sólo como un fin mercantilista y económico, sino como un medio para desarrollarse personalmente, técnicamente, profesionalmente, logrando conectar el trabajo a una vida con sentido y significado.

Dicho así, reconozco que suena muy idealista porque en el día a día los problemas y los plazos nos comen y nos preguntamos dónde quedan todos estos buenos propósitos.

Y cómo..

Pero se consigue, empezando por un compromiso auténtico de la dirección de la empresa por las personas en todos sus planos. Sí, has leído bien.

La persona es un mismo ser que integra la parte profesional y la personal, y cuando ambas no están alineadas, se produce un desequilibrio que interfiere en el buen desarrollo de ambas caras. Eso de dejar los problemas en casa o en el trabajo y cambiar de escenario sin más, acaba pasando factura porque nuestros recursos son finitos y tarde o temprano el agotamiento, la tristeza, la ansiedad, la depresión o incluso el burnout acaban apareciendo.

Ese compromiso antes comentado, se materializa en la cultura de la empresa, en el cómo se hacen las cosas, en qué es válido y qué no, en qué me mueve, con lo que me identifico. Y en esa cultura, cómo no, entran en escena la misión, visión y valores.

Crear bases sólidas que definan el carácter de la organización es la hoja de ruta básica que debemos revisar de vez en cuando y sobre todo consensuar. Porque cuando hablamos de valores y personas -y me sale aquí mi vena como coach ontológico- cada uno entiende las mismas palabras de diferente forma, en base a su educación, cultura o experiencias. Lo que para mi es respeto, seguramente tome un matiz diferente para otro, al igual que la confianza o la transparencia. Términos con los que se nos gusta llenarnos la boca, y que nos paramos poco a analizar.

Ofrecer un espacio para que las personas que componen la organización opinen y participen en la definición o redefinición de estos valores es un ejercicio magnífico para fomentar su compromiso, su visión sobre el negocio, pero también para testar la salud de la organización.

Y yo entiendo esa salud desde muchos planos.

La salud financiera, por su puesto porque va muy ligada a la viabilidad del proyecto.

La parte técnica, en cuanto al desarrollo y evolución del producto o servicio.

El espacio para las personas

Y es en el plano organizacional donde encontramos muchos elementos susceptibles de ser trabajados y desarrollados en búsqueda de ese bienestar. Es aquí donde nos encontramos a las personas con toda su plenitud y su complejidad. Y donde nos apoyamos en la parte psicosocial para determinar qué factores son determinantes para la definición de una empresa que trabaja y promueve el bienestar. Porque a través del psicosocial asoman las opiniones y creencias que los equipos tienen sobre las condiciones de trabajo, sobre la actividad que realizan, y donde podemos calibrar el impacto que éstas tienen sobre el trabajador. Sobre su bienestar o malestar.

En primer lugar, el ambiente de trabajo y las condiciones físicas en las que se desarrolla la actividad. Cuando trabajo en condiciones insalubres, peligrosas, etc. me afectará si la organización no pone los medios necesarios para contrarrestarlos y generar un espacio seguro y adecuado para la actividad.

Los factores propios de la actividad como la carga y la sensación de control. Porque cuando las cargas laborales se encuentran deficientemente distribuidas, las enfermedades físicas y/o mentales son la consecuencia más visible; aunque también la percepción de falta de equidad y como consecuencia el desanimo y la falta de compromiso. También el sentir que tenemos cierto control y autonomía sobre nuestro trabajo nos hace sentirnos más libres y a la vez más responsables con nuestros objetivos.

La organización del tiempo de trabajo, donde no sólo es importante que la jornada laboral sea adecuada, sino que nos permita conciliar, sea cual sea nuestra situación personal. No sólo hablamos de pareja e hijos, personas mayores a cargo, animales de compañía o incluso nosotros y nuestra necesidad de reconectar con uno mismo para comprobar de vez en cuando que mantenemos ese equilibrio entre trabajo y vida personal tan necesario.

Liderazgo y relaciones en el trabajo, valorar el tipo de liderazgo que se da en la organización retrata perfectamente la cultura que se promueve. Si fomentamos un liderazgo controlador, coercitivo, la cultura del miedo habla de nosotros y de nuestra organización. La generación de espacios de confianza donde las relaciones y los equipos se desarrollen y puedan florecer y crecer. Incluso el factor de la violencia o el hostigamiento. Qué espacio tiene este término en el día a día de nuestra organización, ¿cómo se manejan y trabajan los conflictos?

Entorno Organizacional, reconocimiento del desempeño y sentido de pertenencia. Asumiendo que se dan condiciones económicas dignas, ¿cómo reconocemos el desempeño de nuestros colaboradores? ¿Se sienten valorados? No sólo a nivel económico, sino social y personalmente. ¿Se sienten escuchados? El sentirse escuchados impacta doblemente en la persona, porque siente que es tenido en cuenta, que sus opiniones son valoradas y eso aumenta su sentido de pertenencia de manera exponencial.

Al final, el bienestar laboral es el término con el que nos referimos a una situación de equilibrio entre todos los aspectos que condicionan la opinión que un empleado se forma sobre su entorno de trabajo.

A mayor sensación de bienestar, mejor será la predisposición del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones.

Conseguir el desarrollo armónico de la persona en el entorno laboral es un continuo que tiene que ver con la resiliencia de la organización y de las personas que la componen, con la adaptación al cambio.